Pensez-vous avoir embauché une personne trans au sein de votre entreprise ?

 

Peut-être bien que oui sans que vous le sachiez. Il se peut aussi que prochainement un(e) employé(e) se présente à votre bureau pour vous annoncer sa démarche de transition.

 

Une démarche de transition dans son milieu de travail est un défi de taille et peut être une période très stressante pour une personne trans si elle n'est pas bien appuyée par son gestionnaire et de ses collègues.

 

Selon  le sondage  mené par Trans Pulse Projet en 2010 auprès d'Ontariens de 16 ans et plus, les personnes trans sont victimes de discrimination dans leur processus de transition. On dit que 18% se  voient  refuser  un emploi  pour avoir révélé cette information, 13 % sont carrément mis à pied pour être trans et 15% vont essuyer un congédiement sans savoir si la transidentité est le motif de son employeur. Malgré les pas énormes sur les droits et la nouvelle loi dans la Charte des droits et libertés  de  la  personne qui interdit de faire de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre un motif  de  discrimination.  Cela  signifie  que  toutes les citoyennes et tous les citoyens du Québec sont  égaux en  valeur et en dignité et ont droit à une égale protection de la loi. ( 2016 ). Pourquoi en 2020,  nous avons  encore des  personnes  trans qui nous appellent pour nous faire part de leur grande difficulté à trouver un emploi, l'ont perdu ou sont la proie de transphobie?

 

D'après  les  commentaires  d'employeurs  recueillis,  un employeur  n'ayant aucune notion  sur la transidentité  pourrait  se  sentir  démuni  face  à  l'annonce  de son  employé qui  désire faire  son intégration  en   tant   que   personne   en   processus   de   transition.  Parfois  la    responsabilité  peut  paraître  lourde  et  la démarche  plutôt  compliquer. De plus, nous constatons encore que les préjugés sur les personnes trans sont encore bien présents en société. Il faut déconstruire ces préjugés pour une meilleure ouverture des gestionnaires à l'embauche de personnes trans.

 

Vous pouvez toujours vous tourner vers internet pour trouver votre stratégie d'intégration, mais l'expérience d'une personne trans ayant faites  une démarche  positive de transition dans son milieu de travail  auprès  de  son  employeur  et  collègue vous fera gagner du temps.

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Cette personne à l'expérience et pourra vous proposer un plan bien  structuré  sur  les  étapes  à suivre selon les besoins de la personne en transition, vous outiller et vous appuyer dans cette aventure. Nous pouvons aussi  faire une rencontre de démystification de la transidentité auprès de l'ensemble  de  vos employés afin de sensibiliser sur la nouvelle réalité d'un(e) collègue trans.

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Article journal

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13:48 11 octobre 2020 | mise à jour le: 13 octobre 2020 à 18:45 Par:  Céline Gobert

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Le tiers des Québécois hésiteraient à embaucher une personne trans​

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Photo: Drew Angerer/Getty ImagesLa deuxième vague amène son lot de difficultés pour les personnes de la communauté trans.

Au Québec, les discriminations au travail vécues par les personnes trans sont encore monnaie courante.  Un nouveau sondage montre qu’un Québécois sur trois hésiterait encore à recruter un candidat trans. 

Au total, 31% des Québécois hésiteraient à embaucher une personne trans. C’est ce que montre un récent sondage, réalisé par Léger marketing auprès de 1517 Canadiens. Le tiers de ces personnes disent qu’elles auraient même «beaucoup d’hésitations.»  

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Pour Olivia Baker, agent de communication à la Fondation Émergence, ces résultats démontrent que les Québécois sont encore mal informés sur la réalité d’être trans aujourd’hui. 

«Je crois d’abord que c’est lié à des stéréotypes et à une peur de l’inconnu, explique Mme Baker en entrevue avec Métro. Ensuite, je pense que bon nombre d’employeurs croient que ça va être compliqué d’intégrer une personne trans dans une équipe.» 

Des bénéfices pour les employeurs

Pour combattre les discriminations au travail vécues par les personnes trans au Québec, la Fondation Émergence a développé un guide. Celui-ci se concentre sur les bonnes pratiques que peuvent mettre en place les entreprises pour créer un environnement de travail plus accueillant pour les personnes LGBTQ+.    

«On détaille le processus de transition- des étapes aux lois- pour que les employeurs comprennent que ce n’est pas si compliqué que ça, dit Mme Baker. Évidemment, embaucher une personne trans qui a déjà fait sa transition ne vient avec aucune complication.»

Un environnement de travail plus inclusif ne peut être que bénéfique pour les employeurs, indique Mme Baker. En premier lieu dans un souci de représentativité. 

«Quand on sait que la communauté LGBTQ+ représente 10% de la population, si vous n’avez que des hommes, blancs, cisgenres, vous avez forcément des angles morts.» – Olivia Baker. 

En second lieu, des études ont démontré que le bien-être des employés ainsi que la productivité seraient augmentés, dit-elle. 

Encore du chemin à faire

Selon le sondage, 64% des Québécois pensent que si un employé trans entamait une transition de genre, celle-ci serait bien acceptée par le milieu de travail. Cette transition, Marie-Isabelle l’a vécue. Dès 2013, et à l’âge de 55 ans, elle a décidé d’assumer son identité de femme. 

«Je n’étais plus capable, je devais être la femme que j’étais», témoigne à Métro Marie-Isabelle Gendron. Même si son entreprise, Pratt & Whitney, l’a épaulée durant tout le processus, elle a dû subir remarques et regards de la part de collègues. Un homme a même refusé de travailler avec elle. 

«J’ai fait face à certaines difficultés d’acceptation, ce fut quand même un choc pour ma compagnie. Je dirais que la plupart des problématiques sont venues des hommes.» -Marie-Isabelle Gendron 

Elle se souviendra toujours de la journée du 7 octobre 2014, durant laquelle une réunion d’équipe informe l’ensemble du personnel de sa transition. 

«J’ai ressenti une euphorie, un bien-être incroyable. C’était un poids enlevé de mes épaules, je n’avais plus de frustration intérieure.»

Même si les cinq dernières années ont été les témoins de beaucoup d’avancées, tant juridiques que sociales, pour les personnes trans, il reste encore «du chemin à faire», dit-elle. Notamment dans le milieu de la construction, de la police, ou de l’ingénierie. 

«Pas surpris», dit un recruteur

Le spécialiste en recrutement, Sylvain Amic, n’est pour sa part pas surpris par les résultats de ce sondage. Il se souvient d’une directrice de comptes qui n’a volontairement pas transféré les candidatures de deux personnes trans. 

Une autre fois, c’est le candidat trans lui-même qui n’a malheureusement pas osé parler de sa transition. 

«Je l’avais comme homme dans ma base de données et j’ai ensuite reçu son CV comme femme alors je l’ai appelée. Je pensais que c’était une erreur. Cette personne m’a affirmé qu’il s’agissait en fait de son mari, qu’ils avaient le même métier, et le même courriel», déplore le recruteur. 

Pour Mme Baker, une telle réaction de la part de la candidate trans est loin d’être surprenante. 

«C’est comme les candidats issus de l’immigration. Ils occidentalisent leur nom parce qu’ils savent que sinon ça ne marchera pas, dit-elle. C’est pour ça que la Fondation fait de la formation également auprès des RH et des employés, car cela se passe à tous les niveaux.» 

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